近日，銳仕方達特邀組織發(fā)展與人力配置專(zhuān)家鄧雨薇為大家線(xiàn)上講授《如何制定貼合企業(yè)戰略的人力資源年度規劃？》。
中國古語(yǔ)有云，凡事預則立，不預則廢。第四季度恰恰是進(jìn)行年度人力資源規劃的好時(shí)節。
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人力資源規劃到底在規劃什么？
管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)：無(wú)論你是無(wú)論你是經(jīng)營(yíng)一家沃爾瑪，還是經(jīng)營(yíng)一家天主會(huì )教堂，那90%的內容都是相同的，那就是對人的管理。
人力資源戰略規劃
企業(yè)管理的核心，是人力資源管理；人力資源管理的核心，是讓團隊出績(jì)效。所以說(shuō)人力資源規劃一定是企業(yè)戰略規劃的一部分。
在戰略層面，就一定離不開(kāi)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，關(guān)注企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，就是在關(guān)注這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略類(lèi)型。
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由此延伸出三種人力資源管理策略：
01
吸引策略
適用于廉價(jià)競爭策略的企業(yè)人力資源管理。員工勞動(dòng)量對于報酬的影響大，多勞多得，達成報酬吸引。
02
投資策略
適用于創(chuàng )新型產(chǎn)品競爭策略的企業(yè)人力資源管理。企業(yè)重視人才儲備，通過(guò)一系列措施與核心人才建立長(cháng)期工作關(guān)系，甚至采用以人定崗的方式吸納高精尖人才，實(shí)現企業(yè)長(cháng)期可持續發(fā)展。
03
參與策略
在高產(chǎn)品競爭策略期間，下發(fā)決策權，讓全體員工參與經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)揮員工積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，使每位員工與企業(yè)戰略均達成直接或間接的關(guān)聯(lián)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
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企業(yè)戰略的制定，離不開(kāi)企業(yè)本身的特質(zhì)，企業(yè)年度戰略往往是集合了以下五個(gè)層面升華而來(lái)的總體布局。
信念：是企業(yè)文化的內涵，屬于精神范疇。
愿景：是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，將成為什么樣的企業(yè)。
任務(wù)：是企業(yè)所肩負的責任和義務(wù)。
目標：是對企業(yè)發(fā)展的長(cháng)期、中期和短期目標的定位。
策略：是實(shí)現戰略的具體措施和辦法。
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在整體的企業(yè)戰略中，人力資源管理包括組織驅動(dòng)、制度驅動(dòng)和文化驅動(dòng)，是心智模式，關(guān)系整個(gè)企業(yè)內部的生存和發(fā)展，需要以產(chǎn)品和服務(wù)為切入口，給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機會(huì )。
人力資源組織規劃
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提及人力資源組織，一定會(huì )聊到組織架構。隨著(zhù)組織規模的擴大，僅靠個(gè)人指令活默契遠不能實(shí)現分工協(xié)作，組織結構的設計可提供規定的管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò )路線(xiàn)。
疫情當下，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)需要組織結構更為靈活，管理層級更加扁平，由此衍生出當下較為熱門(mén)的矩陣式管理模式，依托雙道命令系統，靈活調整員工所處的任務(wù)節點(diǎn)。
事實(shí)上，組織架構的制定通常是根據企業(yè)戰略而來(lái)，結合具體情況等進(jìn)行設計和理順：
01
分析結果的影響因素，選擇最佳組織結構模式，影響因素可能是：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規模、企業(yè)戰略目標、企業(yè)信息溝通等。
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02
根據所選的組織結構模式，再將企業(yè)分成部門(mén)。
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03
為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結構。
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04
將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結構
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05
根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構
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組織架構除了各個(gè)模塊的設置，還要注意人崗匹配和人人匹配，保障人員在組織架構中充分發(fā)揮自身特長(cháng)。
人力資源制度規劃
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通常而言，制度管理是為了保障制度下各方的權益。對于人力資源而言，企業(yè)必須包含但不限于以下五項制度：企業(yè)基本制度、行為規范、業(yè)務(wù)規范、技術(shù)規范和管理制度。
人力資源制度規范很多程度上就是勞動(dòng)合同的附件，規章制度一定要與集體合同協(xié)調一致，圍繞勞動(dòng)法規，結合企業(yè)現有業(yè)務(wù)模塊制定相應的規章制度。
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人力資源人員規劃
人員規劃是人力資源規劃的重要篇章，是追求供給和需求的平衡。人力資源規劃通常有如下六大步驟：
跟進(jìn)工作崗位分析的結果確定職務(wù)編制和人員配置。
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人力資源盤(pán)點(diǎn)，統計缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求。討論得出現實(shí)的人力資源需求量。預測退休人員+未來(lái)可能離職人員，得出未來(lái)的流失情況。根據業(yè)務(wù)發(fā)展需求，預測部門(mén)可能增加的人員?，F實(shí)人力資源需求量、未來(lái)人員流失情況、未來(lái)人力資源需求量進(jìn)行匯總，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。
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在進(jìn)行人員規劃時(shí)，可以利用九宮格工具，以潛能和員工績(jì)效為坐標軸，將員工進(jìn)行分類(lèi)、遷移，逐漸將員工培養成為高潛能高績(jì)效員工。
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人力資源費用規劃
當前人工成本是各家企業(yè)較為關(guān)注的話(huà)題，控制人工成本也是不少企業(yè)的人力資源訴求之一。工資、社保、績(jì)效、福利等都屬于企業(yè)人工成本的組成部分，但是控制人工成本并不是簡(jiǎn)單的降低員工工資，而是追求員工的效能。
控制員工成本，是要改變觀(guān)念，要通過(guò)前期的合理規劃預算管理，保障嚴格的執行過(guò)程和實(shí)時(shí)監管，靈活分配。
在實(shí)操過(guò)程中，可以采用不提升工資而提升收入的方式，在員工福利、年終獎、績(jì)效上增加更多的表現形勢和獎勵機制，從而達到降低人力成本的目標。
