????? 在成都，有7成以上的員工因為公司缺乏薪酬競爭力“走人”，流失人員前三名分別是銷(xiāo)售代表、技工、中高層管理人員。而提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規劃、加強企業(yè)文化認同感是雇主保留人才的三大主要措施。
????? 2月16日上班的第一天，成都一家文化傳播公司的業(yè)務(wù)部門(mén)副主管吳玲，同時(shí)收到了兩位下屬的辭職報告?！拔夷玫剿齻兊霓o職報告，自己都覺(jué)得好笑，因為我也準備去辭職?！眳橇嵴f(shuō)，據她從公司人力資源部了解到的消息，節后一周內有10人辭職。
像吳玲所在公司這樣的情況，在春節后非常普遍：成都一家廣告公司的HR節后2天內收到8封辭職信；高新區一家醫藥設備公司，銷(xiāo)售代表一下走了5個(gè)……不過(guò)，2月份的辭職潮，僅是跳槽季的開(kāi)始?！敖酉聛?lái)的3、4、5月都是傳統的辭職高峰?！变J仕方達成都總監JACK告訴記者。
一份由科銳國際研究中心發(fā)布的《中國企業(yè)人才保留調查報告》顯示，在成都，有7成以上的員工因為公司缺乏薪酬競爭力“走人”。一線(xiàn)員工和中高層管理人員的嚴重流失，已成為成都本土企業(yè)面臨的最重要的人力資源問(wèn)題。調查流失率超10%
一線(xiàn)員工跳槽最多
拿完年終獎就離職的普遍心理，導致春節后的一段時(shí)期成為年度“跳槽季”。一線(xiàn)員工、中高層管理人員的流失，成為企業(yè)面臨的最嚴重的人力資源問(wèn)題。上述調查報告顯示，銷(xiāo)售代表、技工和中高層管理人員這三個(gè)職位，在成都受訪(fǎng)的上百家企業(yè)中的流失率均超過(guò)了10%（近兩個(gè)月）。
從實(shí)際跳槽者數量看，制造業(yè)、房地產(chǎn)、汽車(chē)、電商和互聯(lián)網(wǎng)人員跳槽率最高。成都一家地產(chǎn)公司的人事負責人蕭女士向記者透露，開(kāi)春以來(lái)，由于不少銷(xiāo)售人員的離職，她們已在各大招聘網(wǎng)站上掛出了招聘啟事，地產(chǎn)公司需要有經(jīng)驗的銷(xiāo)售代表，因此各家公司之間也會(huì )頻繁挖角。
電子商務(wù)近年來(lái)在成都發(fā)展迅猛，其占比最大的客服人員，成為該行業(yè)流失最嚴重的職位，其后依次是技術(shù)人員和工程師。
頻繁挖角
企業(yè)中高層人才緊缺
此外，在成都地產(chǎn)業(yè)，今年開(kāi)春以來(lái)，各家公司的中層管理人員也多有變動(dòng)。
“其實(shí)基本上都是年前就已經(jīng)談好的了，新東家所給出的職位和年金都是相當有競爭力?！笔捙扛嬖V記者，中層管理人員離職大多是因為職業(yè)發(fā)展機會(huì )和薪酬，“跳槽容易升職?！?br />
近年來(lái)，商業(yè)地產(chǎn)管理人才流動(dòng)頻繁?？其J國際地產(chǎn)行業(yè)資深顧問(wèn)劉曦告訴記者，成都商業(yè)地產(chǎn)項目數量增長(cháng)迅速，但當地缺乏符合項目要求的人才，開(kāi)發(fā)商只能從一線(xiàn)城市和本地同行爭奪人力資源，這也導致了商業(yè)地產(chǎn)管理人才流失嚴重。
“中高級管理人員是汽車(chē)行業(yè)流失比較嚴重的職位，主要原因是競爭者的頻繁挖角?！币患液腺Y車(chē)企的相關(guān)負責人說(shuō)，目前車(chē)企對研發(fā)工程師的需求量非常大，刺激了這類(lèi)人才的流動(dòng)。
根據科銳國際研究中心今年1月發(fā)布的《2013年中國企業(yè)招聘趨勢調研》，51.4%的受訪(fǎng)車(chē)企計劃增編研發(fā)工程師。
原因
“薪愁”危機
7成員工為錢(qián)走人
調查顯示，導致一線(xiàn)員工和專(zhuān)業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機會(huì )少、激勵匱乏。其中，超過(guò)7成的一線(xiàn)員工，都是因為不滿(mǎn)現在的收入辭職。
從事人力資源主管5年的陳曉告訴記者，遞交辭職報告的員工，大多以身體不適、家庭等私人原因作為辭職的理由，但真實(shí)原因大多都是因為收入低。銳仕方達獵頭公司的JACK也持相同看法，有相當一部分職場(chǎng)人士在年終獎到手后，對上一年的收入與付出做出權衡，不滿(mǎn)現狀的，往往會(huì )選擇跳槽。
“其實(shí)不僅一線(xiàn)工作人員，對于中高層管理人才來(lái)說(shuō)，也有超過(guò)5成人辭職是因為對收入不滿(mǎn)?！盝ACK說(shuō)。除了薪資競爭力，決定企業(yè)中高層人員去留的還有更多因素：公司戰略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合，會(huì )導致領(lǐng)導層離開(kāi)；職業(yè)發(fā)展機會(huì )少、薪資缺乏競爭力及領(lǐng)導力弱時(shí)，管理層會(huì )考慮辭職。
應對
企業(yè)暗戰留人術(shù)
對核心人才軟硬兼施
面對愈演愈烈的“跳槽季”，各大企業(yè)人力資源部門(mén)紛紛使出自己的留人術(shù)。從調查報告來(lái)看，為緩解人才流失，受訪(fǎng)企業(yè)采用了多項措施，其中，采用率最高的三項措施依次是：加強企業(yè)文化認同感、提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規劃。其中，提高薪酬競爭力最有效，其后是職業(yè)生涯規劃、加強企業(yè)文化認同感。
“年后辭職的人多不多，主要還是看年終獎給夠沒(méi)有?！标悤哉f(shuō)，考慮到每年的辭職潮，她們已在年前摸清了各部門(mén)的人員去留基本情況，在年終獎發(fā)放上提高了一定的比例。同時(shí)，也開(kāi)始到同行挖人，以備年后的“招工難”問(wèn)題。
在金融、通信等行業(yè)，不少企業(yè)的年終獎留到年中發(fā)放，或者分年發(fā)放，也緩解了人才高流動(dòng)性。一家大型券商人士透露：“公司年終獎倒不算是延后，普遍在4月底、5月初股東大會(huì )后發(fā)放?！?br />
JACK也透露，像華為、中興等公司，其年終獎多在6、7月發(fā)放，有的企業(yè)甚至將年終獎分三年發(fā)放：第一年發(fā)50%，第二年發(fā)30%，第三年發(fā)20%?！捌髽I(yè)在年中發(fā)年終獎，就避開(kāi)了跳槽高峰期，算是一種有效的‘留人術(shù)’?！盝ACK說(shuō)。
但對管理層而言，以上的“留人術(shù)”未必有效。通過(guò)調查顯示，保留中高層管理人才最有效的措施是發(fā)展領(lǐng)導力。成都近7成的受訪(fǎng)企業(yè)認為該措施能有效穩定和挽留管理層，這包括擴大其團隊、增加業(yè)務(wù)管轄權、令職務(wù)豐富化和多樣化。
“目前一些行業(yè)內的標桿企業(yè)很重視這種留人方式?！辟Y深獵頭徐晶勁說(shuō)，“企業(yè)的規模及業(yè)務(wù)多元化，可以為管理層提供更大的發(fā)展空間，因此當他們想尋求新的挑戰時(shí)，企業(yè)馬上在內部創(chuàng )造機會(huì )，讓這些核心人才不必通過(guò)跳槽去嘗新。
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